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Aspectos clave de la Reforma Laboral

                         Aspectos clave de la reforma laboral

La garantía de la estabilidad de empleo y la transformación del mercado de trabajos derivados de la entrada en vigor del real decreto-ley 32/2021

El pasado 23 de diciembre de 2021, el Gobierno y los Agentes sociales alcanzaron, tras meses de negociaciones entre las partes, un acuerdo para la anunciada modernización de las relaciones laborales que ha fructificado en el Real Decreto ley 32/2021 publicado en el BOE. Los aspectos más relevantes de la nueva normativa en vigor, que ha reforzado notoriamente el papel de la negociación colectiva y ha redefinido el modelo de contratación con la finalidad de reducir la temporalidad.

Son los que se detallan a continuación.

Limitación a la CONTRATACION TEMPORAL

La nueva normativa realiza una apuesta firme por la contratación indefinida limitando los supuestos en los que resulta lícito acudir a la contratación temporal.

Al respecto, cabe destacar la supresión de los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad  si bien, los mismos mantendrán su vigencia hasta la finalización de su duración máxima prevista en los mismos de acuerdo con la normativa anterior.

Desde la presunción del carácter indefinido del contrato de trabajo, sólo se admiten dos supuestos tasados de contratos temporales:

Contrato por circunstancias de producción: destinados a los siguientes supuestos:
– Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal (duración máxima de 6 meses ampliable hasta 1 año por convenio colectivo.

– Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (duración máxima de 90 días, no continuados, durante el año natural).

Contrato de sustitución: esta modalidad contractual permite la contratación de personas trabajadoras para  sustituir a otras con reserva de puesto de trabajo y/o (para completar la jornada de aquellas personas trabajadoras en situación de reducción de jornada.

Como novedad, cabe destacar que, en supuestos de sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto, se permite la prestación de servicios simultánea del sustituto y la persona sustituida por un periodo máximo de 15 días con la finalidad de garantizar el desempeño adecuado del puesto.

Otra novedad muy importante:

La des-incentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días que conllevarán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26€ en la fecha de baja del contrato.

 

CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

Otra de las principales novedades del nuevo marco normativo radica en el impulso que se le otorga al contrato fijo-discontinuo como mecanismo de sustitución de algunas de las extintas modalidades contractuales de duración determinada (entre otros, del contrato de obra o servicio determinado).

Es importante destacar que se incluye una presión normativa respecto al carácter preferente que tienen personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos para recibir acciones formativas, así como para optar a posibles vacantes de puestos fijos existentes en la Empresa. Lo anterior, responde a la intención de la norma de favorecer la empleabilidad indefinida de este tipo de trabajadores/as.

Otro aspecto relevante es el hecho de que en los convenios colectivos puedan establecerse bolsas de empleo para favorecer la contratación y formación de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad de las mismas.

 

CONTRATO FORMATIVO

Se suprimen las modalidades contractuales de  contrato en prácticas,  contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dial universitaria y se crea el “Contrato Formativo”:

  • Contrato formativo en alternancia (duración máx. 2 años): el objeto del mismo radica en compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP, estudios universitarios o CEFSNE).
  • Contrato para la obtención de la práctica adecuada al novel de estudios (duración máx. 1 año): la finalidad del contrato radica en obtener una práctica profesional adecuada y está dirigido a personas con título universitario o de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente.

RECUPERACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: REFUERZO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Vuelve a recuperarse la figura de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos de forma que, transcurrido un año desde la denuncia y en defecto de acuerdo entre las partes, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

LIMITACIÓN PRIORIDAD APLICATIVA CONVENIO EMPRESA

Otra novedad de calado reside en la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente a otros de ámbito superior. Al respecto, si bien se mantiene el régimen general, se excluye de dicha prioridad aplicativa al salario base y a los complementos salariales, siendo de aplicación para tales conceptos salariales la regulación establecida en el convenio de ámbito superior.

 

SUBCONTRATACIÓN: CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN A LA CONTRATISTA Y/O SUBCONTRATISTA

En materia de subcontratación:

Se establece que el convenio colectivo de aplicación a empresas contratistas y/o subcontratistas será el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada y otro si así se determina en la negociación colectiva. Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio éste podrá ser de aplicación en los términos previstos en el artículo 84 del ET.

SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN: MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO ADSCRITO A OBRAS.

Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, disponiendo que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la Empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.

Realizada la propuesta empresarial antes citada, el contrato finalizará: Si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta; Si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida; Por inexistencia de obras en la provincia.

En el supuesto de finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

PRINCIPALES MATERIAS INALTERADAS EN LA NUEVA NORMATIVA EN VIGOR:

INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO – MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO – CONFIGURACIÓN CAUSAS OBJETIVAS DE DESPIDO – PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO – DESCUELGUE DE CONVENIO COLECTIVO

El nuevo marco normativo no implica la modificación de la regulación actual de, entre otras, las siguientes materias:

  • Régimen indemnizatorio aplicable en las extinciones del contrato de trabajo
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  • Definición legal de las causas de despido objetivo
  • Procedimiento de despidos colectivos y descuelgue de convenio colectivo.

 

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

 

 

 

 

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